"Eerst maar eens zien of het werkt"
"Eerst maar eens zien of het werkt". Die zin horen we vaak bij implementaties. Liefst met de armen over elkaar, achterover leunend. En eerlijk? Het is een logische reactie. Mensen willen meerwaarde en bewijs zien voordat ze meegaan in verandering. En daar hebben ze gelijk in. Want meestal bedoelen mensen niet het systeem, maar zichzelf: werkt het straks ook nog voor mij?
Wanneer "werkt" iets?
Of iets werkt, betekent voor iedereen wat anders. Even gechargeerd:
Voor de manager: een KPI die zichtbaar verbetert.
Voor de medewerker: minder gedoe tijdens het werk.
Voor de klant: sneller of beter geholpen worden.
Maar "werken" is méér dan dat. Het gaat ook over identiteit, autonomie en status. En dat maakt de vraag of iets "werkt" veel persoonlijker dan cijfers of processen kunnen vangen.
(On)gelukkig met 26 systemen
Een ervaren klantenservicemedewerker kan volstrekt gelukkig zijn met zijn of haar huidige manier van werken. Al moet hij of zij werken met 26 systemen, 3x per week paraat staan als vraagbaak en 30 minuten per dag verliezen aan random vragen. Dat kan een fijne werkweek zijn: kennis en ervaring delen met collega's, interactie, grapjes maken, iets wat complex is eenvoudiger maken. Helpen.
"Als de focus in een verandering alleen op efficiëntie ligt, verdwijnt de ruimte om zelf te denken en te handelen"
Wat er verloren kan gaan
Wordt dat allemaal weggenomen en blijft alleen nog efficiënt klantcontact over? Dan wint de KPI misschien, maar verliest de medewerker autonomie, identiteit en senioriteit. En dát voel je.
Als systemen eraan bijdragen dat een junior het werk net zo goed kan doen als een senior, dan is dat op papier heel mooi. Maar het ondermijnt ook de identiteit van de ervaren medewerkers, de tijd en energie die zij in hun ontwikkeling hebben gestopt.
Het gevolg: Als de focus in een verandering alleen op efficiëntie ligt, verdwijnt de ruimte om zelf te denken en te handelen. Eigenaarschap maakt plaats voor afwachten, initiatief voor afvinken. Bij de koffieautomaat hoor je het meteen: minder grapjes, meer zuchten, gesprekken over wat niet meer mag in plaats van wat beter kan. De energie zakt uit teams, en dat voel je niet alleen in de sfeer, maar zie je terug in uitstroom, verzuim en stilvallende productiviteit.
Efficiëntie is niet altijd beter
Kortom: werken met minder systemen, tijdbesparing en "zuivere speeltijd" maken werk niet automatisch leuker. Wat logisch lijkt op papier, kan in de praktijk juist iets waardevols wegnemen.
"Minder systemen, tijdbesparing en 'zuivere speeltijd' maken werk niet automatisch leuker"
De parallel met AI
Hetzelfde zie je bij de komst van AI die bijvoorbeeld contentwerkzaamheden overneemt. Daar zit niet iedereen op te wachten. Denk aan creatievelingen: zelf schrijven kan meer fulfilling zijn dan redigeren wat AI al heeft opgeleverd.
Dit zijn dingen om rekening mee te houden als je – ook al met de beste intenties – de dagelijkse gang van zaken komt verstoren.
Bewijs ziet er voor iedereen anders uit
Verandering krijgt pas beweging als zichtbaar wordt dat de nieuwe manier van werken méér oplevert dan de oude. Maar wat dat "méér" is, verschilt per doelgroep. Voor de één is dat bijvoorbeeld een hoge NPS score, voor de ander behoud van werkplezier. En precies dáár gaat het vaak mis in verandertrajecten: het idee dat "of iets werkt" één objectieve waarheid heeft.
"Wat 'het' oplevert, ziet er voor iedereen anders uit"
De kracht van klein en zichtbaar
Maar hoe moet het dan wel? Wij werken met korte pilots aan de hand van ons Doxa Kompas. Een goede pilot:
start waar het schuurt. Ons Doxa Kompas laat zien waar ambitie en praktijk botsen. Dáár zit de hefboom;
is klein genoeg om te leren. Snel zien wat werkt, wat niet werkt en direct bijsturen;
is groot genoeg om impact te voelen. Mensen ervaren het verschil in hun eigen werk, niet in een rapport.
Denk aan testen wat er gebeurt als je van 26 systemen naar 25 gaat. Dat klinkt eenvoudig, maar juist zulke tastbare stappen maken verschil.
Zo verandert scepsis in betrokkenheid. "Eerst maar eens zien of het werkt" wordt: "Dit werkt dus wél, ook voor mij".
Wat vraagt dit van jou als leidinggevende of projectleider?
De sleutel is meebewegen met die gezonde scepsis.
Vraag: Wat moet er gebeuren voordat jij vindt dat het werkt?
Gebruik die antwoorden als basis voor de eerste pilot.
Houd de stap klein genoeg om snel bewijs te hebben, maar groot genoeg om relevant te zijn.
En besef: ook jij bent, als onderdeel van de organisatie, ook onderdeel van de verhalen die rondgaan. Wat jij zegt en doet, geeft betekenis.
Zo ontstaat vertrouwen. Niet door grote plannen, maar door tastbare resultaten én erkenning van wat werk voor mensen betekent.
De winst van "eerst maar eens zien"
Wij zien die uitspraak niet als weerstand, maar als kans. Het dwingt ons klein te beginnen, tastbaar te maken en complexiteit terug te brengen naar eenvoudige stappen. Of je nu werkt met 26 systemen of met één: het gaat erom dat de nieuwe manier ook voelt als volwaardig werk.
"Of je nu werkt met 26 systemen of met één: het gaat erom dat de nieuwe manier ook voelt als volwaardig werk"
Dus de volgende keer dat je iemand de opmerking hoort maken 'eerst maar eens zien of het werkt', incasseer hem en weet dat je een startpunt te pakken hebt.
Heb jij ervaringen met verandering op de werkvloer die je met ons wil delen? We horen ze graag!